Kada šef oseti da je poput roditelja članovima svog tima, vreme je za promenu - Kako prepoznati i prevazići mikromenadžment?

Jelena je menadžerka koja je dala rok za izradu izveštaja do petka. Ona već u ponedeljak zove zaposlenog da pita da li je započeo izveštaj, pa to radi i narednih dana, kako bi proverila kako napreduje izrada. Kada vidi da zaposleni ne uradi sve perfektno, ona se umeša, posle posla pregleda radnu verziju izveštaja i ispravlja ga do kasno u noć. Takođe, prisustvuje većini sastanaka, na kojima nije potrebno njeno prisustvo. Ima osećaj da zaposleni ne mogu sami da urade zadatke kako treba i da im je ona potrebna za svaku odluku. Vremenom, izbegava da delegira posao, jer ima utisak da će brže i bolje sama uraditi. Nekada ima osećaj da je poput mame svojim članovima tima. Jelena je - mikromenadžerka!

Ovako priču o mikromenadžmentu, izazovu s kojim se mnogi menadžeri suočavaju, počinje Milica Velemir, master psiholog, Training & Coaching Consultant u TIM Centru i psihoterapeut na završnoj godini edukacije. Ovakvo ponašanje izmišljene menadžerke Jelene, ostavlja negativne posledice na tim, pojašnjava naša sagovornica.

- Zaposleni ne reaguju dobro na preteranu kontrolu, te se može desiti da im opadne motivacija, jer ih stalno neko nadzire i ispravlja. Neretko preuzimaju sve manje inicijative, jer shvataju da će menadžeri odbaciti ili korigovati njihove ideje i predloge, te više ni ne pokušavaju da pokažu proaktivnost. Zaposleni sve manje odluka donose samostalno, jer im menadžeri ne ostavljaju dovoljno slobode da pogreše. Dugoročno, jedna od čestih posledica je da se tim sporo razvija i da rezultati izostaju. Zapravo, zaposleni nemaju priliku da greše i uče iz svojih propusta, jer menadžeri "uskoče" kada nije potrebno - navodi Milica.

Ova praksa, dodaje sagovornica eKapije, često vodi ka sporom razvoju tima, jer članovi nemaju priliku da uče iz svojih grešaka. Zaposleni s vremenom gube samopouzdanje, jer im menadžeri ne ostavljaju prostor za samostalno donošenje odluka.

Iako ovakvo ponašanje nije dobro ni po menadžere, ni po zaposlene, a samim tim ni po kompaniju, većina menadžera u nekim situacijama ispoljava ovakvo ponašanje. Prema rečima naše sagovornice postoji više objašnjenja zašto menadžeri skliznu u mikromenadžment.

- Nekada lideri imaju poteškoću da naprave tranziciju iz ekspertske u lidersku poziciju. Misle da i dalje oni treba da rade sav posao, jer ga rade bolje i brže od članova tima. Nekada ulogu igra i iskustvo, jer novi lideri žele da se dokažu i postignu što bolje rezultate, pa to pokušavaju da postignu kroz mikromenadžment. Nezavisno od iskustva, menadžerska pozicija nosi mnogo stresnih situacija. Stalni raskorak između očekivanja nadređenih i zaposlenih ume da bude vrlo iscrpljujući za menadžere. Stoga mnogi od njih osećaju visok nivo anksioznosti, pa im je prvi impuls da svoju zabrinutost smanje kroz često proveravanje i osiguravanje da će sve proći u što boljem redu - objašnjava Milica.

Prvi korak ka prevazilaženju mikromenadžmenta je prepoznavanje ovog problema. Milica ističe važnost samosvesti kod menadžera, jer bez nje ne može doći do promene. Preporučuje otvoreni dijalog sa članovima tima, gde menadžeri mogu pitati svoje zaposlene u kojim domenima bi želeli veću autonomiju, da li postoje procedure koje mogu biti skraćene, ili provere koje se mogu izostaviti.

- Neka vam u tome pomognu članovi tima koje možete pitati: U kojim domenima posla bi ti trebalo više autonomije? Postoje li procedure koje možemo da skratimo? Postoje li neke provere koje možemo da skratimo ili preskočimo? Kada prikupite njihov feedback, analizirajte odgovore, usaglasite sa svojim odgovorima na ova pitanja i osmislite nove prakse. Na ovaj način zaposlenima pokazujete da uvažavate njihovo mišljenje i dajete im primer kako se konstruktivno prihvata feedback i koriguje svoje ponašanje. Pokazivanje spremnosti na promenu ponašanja je mnogo važnije od toga da ste "savršeni" menadžer - savetuje naša sagovornica.

Ključ je, dodaje Milica, u tranziciji iz ekspertske uloge u lidersku. Umesto da sami obavljaju sve zadatke, menadžeri treba da se posvete razvoju svojih zaposlenih, pruže im podršku i priliku za učenje, ali bez konstantnog nadzora.

- Vaš posao nije više da samostalno ostvarujete vrhunske rezultate, već da kroz rezultat vašeg tima postižete uspeh. U praksi, to znači da je važno da veći deo svog vremena posvetite razvoju vaših zaposlenih. Da im pružite znanje, smernice, prenesete vaše iskustvo, a ne da radite stvari umesto njih. Mnogi menadžeri kažu da nemaju vremena za razvoj članova tima i završavaju u začaranom krugu premora i preopterećenosti poslom koji je na njima. Vođenje tima nije sprint, već maraton - ističe.

___________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Prema rečima Milice Velemir, najvažnija lekcija za menadžere je poverenje u tim. Greške su neizbežan deo procesa učenja, a menadžeri koji svojim zaposlenima pružaju priliku da rastu kroz samostalno donošenje odluka i odgovornost, grade tim koji je sposoban da postiže dugoročne rezultate.

- Svima nama treba neko ko veruje da možemo da uradimo nešto uspešno, da naučimo nove stvari i da možemo da se snađemo kada stvari krenu nizbrdo. Budite vi kao menadžer ta osoba svojim članovima tima - zaključuje naša sagovornica.